№1 от 13.04.2026

Как собрать команду?

В век ИИ и чат-ботов наша команда работает по классике, «вручную» разбирая каждый отклик.

Дело в том, что за годы работы в подборе персонала мы убедились, что рекрутинг – это про людей и коммуникацию. И нам важно видеть соискателя шире, чем он презентует о себе. А еще вести живой диалог для уточнения информации и с целью ускорения принятия решения.

Да, и как показывает реальность, кандидаты не все знают и умеют составлять резюме согласно своим навыкам, знаниям, компетенциям. Поэтому мы умеем «читать между строк» любую презентацию соискателя.

Итак, на рынке труда:

• «возрастные соискатели» (55+), на которых многие коллеги не обращают внимание, а зря. Ведь они все еще замотивированы работать долго, готовы быть наставниками и полны сил. Посмотрите на возраст с позиции плюсов в приобретенном опыте: профессиональном и жизненном;

• «частая смена работы» - не повод для отказа, так как чаще всего такие соискатели или честно указали все свои кадровые переводы внутри холдинга, или не указали причины увольнений (проектная занятость, разочарование в работодателе, не выполнение обещаний по оплате, переезд, геополитические причины и т.д.). И среди таких «бегунов» легко просмотреть тех, кто получил большой опыт и «насмотренность», кто умеет быстро выстраивать процессы «с нуля» или внедрять изменения. 10+ лет работы в компании далеко не показатель эффективности. Работник может прийти в компанию на пол года и дать больше, чем некоторые и за 15 лет своей "жизни" в данной же компании. Пусть этот кандидат здесь и сейчас принесет пользу, чем процесс будет простаивать пока мы ищем одного и "навсегда", ведь сейчас новое поколение диктуют другие правила: проекты, результаты, а не "высиживание лет и отсиживания стульев";

• еще важно усмотреть в резюме потенциал кандидата: учесть его предыдущий опыт, знания и умения, чтобы ...предложить смежную должность или вакансию с развитием, или другого заказчика. Поэтому нам так важно работать вручную;

• а вчерашние студенты или вообще ребята после армии со средним образованием? В моей практике менеджер по продажам, а в последствии и региональный РОП – именно парень после армии, без опыта и высшего образования, но с сильными soft skills продажника и управленца. Лучший профи в своем деле (по продажам), которых я встречала. В нашем случае только человекоориентированный HR мог разглядеть такой потенциал;

• а как вы относитесь к женщинам и настраиваете фильтры для отбора резюме по половым признакам? Девушка молодая – красивая, но еще не опытная, есть риск уйти в декрет, а дама с маленькими детьми – это всегда «больничный», а дамы постарше уже все, как одна «уставшие» и со скверным характером? Как найти золотую середину? А все очень индивидуально и у нас есть много таких кейсов и самый забавный, когда мы взяли для нашего заказчика девушку средних лет …на шестом месяце беременности в качестве менеджера по продажам. За 2,5 месяца эта леди привела в качестве клиентов целый регион и компания получила новый скачок в своем развитии. Коллега ушла в декрет, а компания с нашей помощью увеличила штат для активной обработки новых клиентов!

• а вот редкий специалист из декрета, выйдя на производство в первый месяц после обязательного медицинского осмотра…снова ушла в декрет за третьим ребенком, которого не планировала. Так что все очень индивидуально.

Выходите за рамки шаблонов и ярлыков, прорабатывайте резюме тщательно, и вы избежите комментариев типа: «нет людей, низкое качество специалистов или во всем виновата геополитика». Успехов в подборе!