№2 от 23.04.2026

Про адаптацию.

Хороший подбор не будет хорошо работать, если не выстроена качественная адаптация.

 

Адаптация персонала – важный процесс, помогающий не только ввести новичка в компанию и функционал, но и сделать это так, чтобы не упустить главное, а также снизить стресс у команды (да, стресс не только у нового коллеги, но стресс и у команды).

Сейчас все еще встречаю не автоматизированную адаптацию. Все еще слишком много «бюрократии»: Положения и листки ввода в должность, планы и программы, оценочные бланки и анкеты обратной связи. Все красиво написано, бережно упаковано в папку и заботливо определено на полку, но по факту все это – не рабочая схема. Процесс не выстроен и от этого страдают все.

Адаптация включает в себя:

• предадаптационные действия (организационные);

• сама адаптация с погружением в корпоративную культуру, вводом в функционал, обучением, регулярной обратной корректирующей связи;

• оценка и построение ИПР (индивидуального плана развития).

Что важно учесть?

1. Обязательное наличие внутреннего корпоративного сайта или, например, Битрикс24, где вы будете информировать команду о появлении новичка (кто, куда кем, зоны ответственности, интересы). Здесь необходимо наличие всей команды с контактами, названиями занимаемых должностей, подразделений, фотографий.

2. Наличие организационной структуры.

3. Составить краткий, но емкий справочник по компании: кто мы, куда идем, какие стратегические планы у компании, ценности, как у нас принято работать (принципы, подходы), как принято отдыхать, общаться между собой, и организационные моменты: где чай-кофе, столовая или кафе, пропуск и стоянка и др. Очень кратко, но, по сути, и больше картинок-фотографий.

4. Подготовить чек-лист, по которому будете проверять свои шаги: от отправки оффера и организации рабочего места до мотивационных встреч с новичком.

5. Еще немаловажный момент, который почти никто и никогда не учитывает: еще на этапе работы с заявкой получить от будущего руководителя нового работника ТЗ для последнего: ключевые показатели эффективности с критериями оценки (как мы поймем, что он нам подходит, чему готовы будем научить, а также какие качества должен проявить наш новичок). Все это должно быть четко прописано на весь период срока испытания (3 месяца). Это и составит программу адаптации, как Приложение к трудовому договору с конкретно поставленными задачами, критериями оценки, сроками.

6. При выходе на работу пропишите в календаре для себя, как HR, нового коллеги и его руководителя конкретные даты встреч (корректирующая обратная связь, она же – мотивационные встречи). В течение стандартного срока испытания в три месяца – достаточно всего 5 таких мотивационных встреч (в конце первой недели работы, в конце первого месяца работы, в конце второго месяца работы, за 2 недели до окончания срока адаптации и за 4 дня до результата о прохождении срока испытания).

Если все-таки решитесь автоматизировать данный процесс, например на платформе Битрикс24, то все эти цепочки бизнес-процесса превращаются в структуру, с автоматическими встречами, задачами и итогом. И я готова помочь в написании структуры – ТЗ для автоматизации этого важного процесса.

Говорят, что адаптация – это «конфетно-букетный период» и чем больше внимания и заботы уделять новому коллеге, тем больше закладываем в него зерно лояльности, а при наступлении трудных рабочих будней бывший новичок будет с благодарностью ценить те моменты поддержки и внимания к себе. И все бросить и уйти будет сложнее.